鄉(xiāng)村教育歷來是我國教育體系中最為薄弱的環(huán)節(jié)，盡管近幾年鄉(xiāng)村教育在機會公平（“就近入學”政策）和硬件資源（“標準化學校”建設）方面的社會改進成效明顯，但在過程公平（教育教學質量）和軟件資源（師資、管理、文化環(huán)境等因素）等教育要素方面城鄉(xiāng)事實上的差距卻依然明顯。同時伴隨著城鎮(zhèn)化的加速推進、村落適齡學齡人口外流、農(nóng)村學校布局結構調整致使教化重心上移等多重社會因素的交互作用，鄉(xiāng)村教育更是面臨“懸浮”的發(fā)展危機。在如此大背景下，關注鄉(xiāng)村教師便是關注鄉(xiāng)村教育發(fā)展的核心，而關注鄉(xiāng)村教師的職業(yè)吸引力，則是具體落實“增強鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力”這一公共政策目標的關鍵，也是真正使鄉(xiāng)村教師引得來、留得住、干得好、有發(fā)展的核心，這對于當前正處于困局之中的鄉(xiāng)村教育而言，尤為緊迫。
一、讓鄉(xiāng)村教師職業(yè)“香”起來
筆者曾對全國11個省23個區(qū)縣185所中小學5900名教師展開過調研，結果發(fā)現(xiàn)，相比于“承認與尊重”（23.4%）、“職業(yè)晉升機會”（22.1%）和“子女教育”（19.7%）等其他因素而言，鄉(xiāng)村教師群體最在意的因素是“工資水平”，比例高達74.2%。無疑，當前鄉(xiāng)村教師的收入水平整體偏低，平均工資僅有2359元，且農(nóng)村學校教師津補貼設置率和資金額度都較低，對全國31個省（自治區(qū)、直轄市）、333個地級市、2862個縣區(qū)級政府網(wǎng)站的研究來看，僅有11個省、19個地級市、77個縣（市、區(qū)）實施了鄉(xiāng)村教師津補貼政策，在注明最低發(fā)放額度的地區(qū)中，每月發(fā)放10—50元的最多，占43.33%，每月發(fā)放51-100元的居第二位，占41.67%，每月發(fā)放101元以上的只有15%。另外，在對作為鄉(xiāng)村教師主要潛在來源的師范大學在校學生調研時發(fā)現(xiàn)，月薪達到4000元即有79.4%的師范生到農(nóng)村任教，達到5000元時，該比例增加至88.1%。
如何讓鄉(xiāng)村教師的職業(yè)“香”起來？首先，要通過實施“全面薪酬”改善鄉(xiāng)村教師的綜合待遇。全面薪酬的內(nèi)在要義不只停留于經(jīng)濟收入層面，還包納公共性福利（住房、醫(yī)療、工作穩(wěn)定度、休假、教師專業(yè)性權威以及民主參與校治的權利等）提供、工作環(huán)境滿意度、人際契合度、非物質性福利、可持續(xù)性專業(yè)化發(fā)展平臺提供、學歷與職稱晉升的優(yōu)先性暢通機制、子女在受教育和升學中的政策優(yōu)惠、工作成就感與價值實現(xiàn)等多重內(nèi)涵。以“工作成就感與價值實現(xiàn)”為例，由于撤點并校、村落人口外流以及城鎮(zhèn)學校“掐尖”等因素，鄉(xiāng)村學校辦學規(guī)模漸小的同時生源質量也越來越差，鄉(xiāng)校學生參加全縣學年統(tǒng)一考試成績和畢業(yè)升學率都奇低，諸多鄉(xiāng)村教師嚴重缺失職業(yè)成就感，缺少職業(yè)價值實現(xiàn)的內(nèi)在追求而單純淪落為村落孩子們的日常性“生活保姆”。
其次，全社會要形成真正尊崇鄉(xiāng)村教師的日常氛圍。調研表明，對教師的尊崇度與教師所處學校的行政層級高低序列成正相關，即省會城市學校教師的職業(yè)尊崇度高于地市級、高于區(qū)縣級、高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)級，依次類推，鄉(xiāng)村教師的職業(yè)尊崇度最低。通過對省重點、省一般、市重點、市一般、縣重點、縣一般、中心校和鄉(xiāng)村校小學教師就職業(yè)聲望所展開的實證研究也發(fā)現(xiàn)，學校層級與教師聲望依然成正相關，鄉(xiāng)村教師的職業(yè)尊崇度最低。在有些學生眼中，鄉(xiāng)村老師“每天除了教課本就是教課本，我們真正感興趣的外界現(xiàn)實與社會知識根本無法從他們那里獲得”，“他們收入差、地位低，沒什么前途”。在全社會真正形成尊崇鄉(xiāng)村教師的日常氛圍，其核心是通過“優(yōu)惠性”和“傾斜性”的公共政策設計真正吸引全社會優(yōu)秀人才從事鄉(xiāng)村教育、提高鄉(xiāng)村教師群體的內(nèi)生素質與綜合能力，建構科學的捆綁機制實現(xiàn)優(yōu)質高等教育對于鄉(xiāng)村教育在知識、人才、教學、資源、就學機會等多重要素的真正反哺。
二、建立“能進能退”的流動機制
鄉(xiāng)村教師存有“引不來”與“出不去”的矛盾。成熟的優(yōu)質師資和優(yōu)秀的師范大學畢業(yè)生很難將鄉(xiāng)村教育作為職業(yè)選擇，更不要說將鄉(xiāng)村教育作為長期性的理想事業(yè)去奮斗，同時，在編在崗的鄉(xiāng)村教師群體往往是在縣域內(nèi)教師選調軌道序列中因多重因素難以上升流動而被選擇性淘汰或滯留的，總體存有知識更新率低、職業(yè)信仰倦怠等不同程度的負向因素，鄉(xiāng)村教師職業(yè)崗位不可避免存在“引不來”，同時又“出不去”的矛盾，其中，“出不去”加劇了“引不來”，“引不來”又進一步反向確證了“出不去”的現(xiàn)實合理性。
鄉(xiāng)村教師存有“流動快”與“流不動”的矛盾。因為諸多縣域將新入職教師的人事管理權由學校收歸教育行政部門，學校招聘變成了由教育局統(tǒng)一招聘，因此，受命于教育行政部門政策性的安排，新入職的大學畢業(yè)生必須首先要在本縣域內(nèi)的鄉(xiāng)村學校任教，在達到規(guī)定年限后方可參與本縣域內(nèi)的教師選拔性調動，同時，因為硬性規(guī)定的職稱評定需要有一定年限的鄉(xiāng)村教育任職經(jīng)歷，故城鎮(zhèn)教師也有一部分交流教師到鄉(xiāng)村任教以積攢資歷，這兩部分群體無疑構成了鄉(xiāng)村教師中“流動快”的主體，但與之相對應的，則是真正在編在崗的成熟型鄉(xiāng)村教師卻很難再流動起來，他們構成了鄉(xiāng)村教師群體中真正穩(wěn)固的中堅力量。
鄉(xiāng)村教師存有“干得好”與“無發(fā)展”的矛盾。數(shù)據(jù)顯示，以村屯教師為代表的鄉(xiāng)村教師獲得高級職稱平均比城市教師晚5-6年，具體而論，村屯初中教師和小學教師獲得中教高級和小教高級要比城市教師分別晚5.8年和5.5年。可見，鄉(xiāng)村教師職業(yè)倦怠有很大部分緣自于教育晉升的體制性障礙，如果鄉(xiāng)村教師“干得好”但卻又很難獲得和城市教師同等的專業(yè)性晉升與獎勵性待遇，那么鄉(xiāng)村教師自然會采取“用腳投票”的方式而離開鄉(xiāng)村學校，一旦無法離開鄉(xiāng)村學校，“干得好”的教師只能在“無發(fā)展”中形成“當一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)懈怠思維。
由此可見，要真正提升鄉(xiāng)村教師職業(yè)崗位的吸引力，最為根本的是要提升鄉(xiāng)村教師群體內(nèi)部的開放度與流動性，保有鄉(xiāng)村教育獨特的思想性和內(nèi)在的文化品質、提高鄉(xiāng)村教師群體的內(nèi)生活力和積極性，建立起一套使鄉(xiāng)村教師能進能退、可上可下的合理流動機制，同時設置靈活的特聘教師崗位、開闊鄉(xiāng)村教育的自由學術空間，吸納一批真正具有理想信念的中高級知識分子，使鄉(xiāng)村教師不再是只識課本而無內(nèi)在超越性理想信念的“教書匠”。
三、提升鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力的策略空間
從內(nèi)部性的“誘致性因素”和外部性的“評價性因素”兩個維度可以提升鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力的策略空間。
首先，提升鄉(xiāng)村教師職業(yè)對相應人群產(chǎn)生內(nèi)在吸引力的“誘致性因素”。從宏觀社會層面來看，需要真正提高鄉(xiāng)村教師的薪金、地位和聲望報酬，合理規(guī)范社會和學校對鄉(xiāng)村教師的期望值，實現(xiàn)宏觀社會結構對于鄉(xiāng)村教師職業(yè)的總體性認同與尊重；從中觀組織層面來看，需要徹底改善鄉(xiāng)村學校的微組織環(huán)境與學習環(huán)境，增強鄉(xiāng)村教育職業(yè)的穩(wěn)定度，提供更為多元化和契適性的職業(yè)發(fā)展機會、培訓交流機會，在準入-退出機制、考核機制、民主參與管理和決策機制、獎勵機制等方面，真正提高學校作為中觀組織對于鄉(xiāng)村教師的福利保障力度、微觀環(huán)境的空間適宜度、權利運轉結構的公正度等；在微觀個體層面來看，創(chuàng)造條件幫助鄉(xiāng)村教師實現(xiàn)合理的個人發(fā)展與職業(yè)理想、減少鄉(xiāng)村教育中不必要的行政性干預、降低鄉(xiāng)村教學中人為因素造成的復雜性與困難度，不斷提升教師個體與鄉(xiāng)村教育崗位的契合性，實現(xiàn)職業(yè)壓力釋放，這是堅固形塑鄉(xiāng)村教師群體性職業(yè)信仰與個體性理想追求的核心。
其次，開發(fā)科學的“評價性系統(tǒng)”對鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力實施動態(tài)監(jiān)控與及時治理。從外部準入的淘汰率（外部的競爭參與度）、內(nèi)部退出的流失率（實際、潛在流出鄉(xiāng)村教師崗位的教師占比）、職業(yè)的社會認同度（社會聲望值、期盼從業(yè)值、期待子女從業(yè)值）、參與競爭的潛在人群特征以及鄉(xiāng)村教師實際人群特征五個指標維度出發(fā)，展開系統(tǒng)的指標設計，可以綜合判斷鄉(xiāng)村教育職業(yè)是否真正具有吸引力，對其加以實時監(jiān)控與及時改善，這是實現(xiàn)鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力綠色可持續(xù)提升的關鍵所在。
作者單位:東北師范大學中國農(nóng)村教育發(fā)展研究院
中國鄉(xiāng)村發(fā)現(xiàn)網(wǎng)轉自：《光明日報》 2014年10月21日 15 版
(掃一掃，更多精彩內(nèi)容！)
