為政之要，首在得人。“誰擁有人才，誰就擁有一切。”這不僅是人才理論的長遠判斷，更是實踐經驗的科學總結。近年來，社會上下“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的風氣日漸濃厚，各地各級各部門引進高素質人才的浪潮此起彼伏，尤其是一些欠發達的偏遠地區，更是積極制定優惠政策，采取措施大力引進人才。但與此同時也暴露出，在引進人才的問題上，一些地方和部門單位還存在這樣那樣的誤區，導致人才引進變了“味”。現在就讓我們一起來共同探查這些誤區，以避免招才引智中的錯誤。
誤區之一：“瞎子摸象，漫無目標”。近年來，隨著當前區域人才競爭的愈演愈烈，一些地方和部門盲目跟風造勢，在對人才問題缺乏深刻分析，在對人才形勢缺乏科學判斷，在對人才工作缺乏通盤考慮的情況之下，隨“風”而動、乘“勢”而上，甚至“盛大開盤”、“高調”引進人才，無異于“瞎子摸象”。在實際工作中，缺乏全局思考、高瞻遠矚，缺乏戰略目標、努力方向，缺乏清晰思路、縝密計劃，缺乏主攻重點、步驟措施，眉毛胡子一把抓，“到什么山上唱什么歌”，甚至連當地哪些部門、哪些產業急需哪些人才發揮哪些作用，引進的人才具體安排到哪個職位、哪個崗位更適合更能發揮作用，等等，諸如此類的實際問題都一竅不通，心中無數。毋庸諱言，這樣的“引進人才”，只會忙而無果，引而無獲。抑或勞民傷財，于人于己于黨和人民的事業都極為不利。
誤區之二：“好大喜功，盲目攀比”。受當下扭曲的功利觀和政績觀的影響，如今一些地方單位和行業部門的黨政主要領導，不顧當地實際需求和人才運行成本，好高騖遠，好大喜功，一味地強調人才引進的規模數量和影響范圍，盲目追求引進人才的薪酬待遇和名氣檔次，卻很少考慮當地經濟社會發展是否適應，以及這些人才是否適用，許多人才引進后成了裝點門面的“擺設”、“花瓶”，引進人才的結果成了“面子工程”、“政績工程”。引進人才是發展的需要，是事業的需要，必須從實際出發，從需求出發，必須堅持以用為本，注重實效，不能搞形式主義、做表面文章，更不能“劃冇底船”、搞無序競爭，陷入盲目攀比的怪圈。要根據本地本單位產業發展需求和財政承受能力，確定投入規模，分出輕重緩急，有的放矢地引進人才，使人才與產業同頻共振、相得益彰，真正做到各得其所、才盡其用。
誤區之三：“暗箱操作，招親納友”。一些領導干部特別是黨政主要領導因私心雜念作怪，在人才引進過程中，自作主張，率性而為，該走的步驟程序不走，該過的環節細節不過，不遵守人事規律，不按照規矩操作。更有甚者，背離選賢任能、推進事業的原意，把招才引智當成了搞“小圈子”、搞“小團伙”，抑或搞“招親納友、近親繁殖”，搞山頭主義、幫派主義，甚至為謀取私利而營造關系網的一種理由。比如，有的在選拔任用干部上搞官官相護、彼此照應；有的為所謂的“聚人脈”“攏人心”，在選人用人上講朋友關系、論親疏恩怨；有的為了選中“圈內人”、“自己人”，人為設置諸多條條框框搞“蘿卜招人”；等等。這些變了味的“招才引智”，與我們黨在選人用人問題上的原則和規定是背道而馳的，其結果必然是痛失民心，敗壞風氣，貽誤事業。對此，我們必須下大力氣予以有效遏制和堅決糾正。
誤區之四：“只求數量，不求質量”。有的地方和單位為了吸引眼球，完成任務，在人才引進中，片面強調引進所謂“專家人才”、“尖端人才”，更有甚者，只求數量規模，不求質量結構，長期如此，必將會引起“人才配置”的不合理，人才結構的嚴重失衡。其實，人才引進既要考慮黨政干部管理人才，更要考慮企業經營管理人才；既要考慮高層尖端人才，更要考慮農村實用人才；既要考慮專業性人才，更要考慮綜合性人才；既要注重引進人才的數量，更要注重引進人才的質量，既要注重人才層次，更要注重人才結構。當然，引才聚才可以有所側重，但過于片面、過于極端不可取。不僅如此，鑒于人才只有分工層次不同，沒有高低貴賤之分，在人才引進上，必須尊重人格、尊重個性，承認差異、承認差別，必須結合當地區位特點和發展特色，一視同仁廣納賢才，不拘一格網羅眾家。
誤區之五：“只求所有，不求所用”。眼下，一些地方和部門單位固守“引進就是擁有”的模式，把引進的人才牢牢把住不放，看成是私有物單位所有，然而人才一旦“引進”、“擁有”之后，卻既不委之以實事，更不賦之以實權，使人才成為一種“擺設”。殊不知，招才引智，以用為本。“招引”只是手段，用好人才、實現智力支撐、為促進本地本部門本單位經濟社會又好又快發展做貢獻，才是其最終目的。如果把引進人才只是當作“創政績、樹形象”的手段，抑或引進之后就萬事大吉，而不想方設法發揮人才的作用，那就背離了引進人才的初衷，勢必造成人才資源和其他資源的浪費。因此，作為明智的領導必須時刻擁有“天下人才天下用、天下人才為我所用”的胸懷，牢固樹立“不求人才所有所在、但求人才所用所為”的引才理念，以用好人才、用活人才為核心，努力營造更加開放、更為靈活的用人環境，進而實現引才用才的良性循環。
誤區之六：“喜新厭舊，厚此薄彼”。由于受傳統定勢思維“外來和尚好念經”的影響，一些領導干部對人才產生了“喜新厭舊”的錯誤思想，抱著金碗討飯吃，人為的厚此薄彼。一邊大張旗鼓、不惜代價地引進人才，一邊卻對既有人才束之高閣，不聞不問。其實這是一個惡性循環，一方面，過分忽略現有人才作用的發揮，輕則挫傷其積極性，重則會使其心灰意冷，另謀高就，造成人才外流；另一方面，外來引進的新人才終歸也會變成舊人才，如果不注重新老并用，會使新引進的人才感受到“引而不用”的際遇，繼而同樣會影響其干事創業的積極性。有鑒于此，作為精明的管理者肯定注重人才兼容環境的營造，既善于盤活現有人才資源，又擅于不斷引來“活水”；必要時還會大膽引進人才競爭機制，積極拓寬選人用人渠道，使各類人才脫穎而出，各得其所，各展其長，最大限度地把創新創業能量釋放出來。
誤區之七：“封官許愿，重諾難踐”。聘以高薪、許以高位，甚至靠“盲目許愿”吸引，是目前不少地方和部門引進人才的一個重要手段。特別是在欠發達地區“才而優則仕”的現象還頗為嚴重，在他們看來，是人才就得提拔升官、委以行政職務，就得重金引進、施以高薪養才，給頂“烏紗帽”、給點“小意思”才是對人才的重視。但當人才引進來后，當初許下的宏愿要么大幅縮水，要么遲遲難以兌現，要么事與愿違，搞得對方哭笑不得、進退兩難……事實上，許多專業技術人才更看重的是能否有一個施展才華、干事創業的舞臺，而并非“烏紗帽”、“高薪酬”。過多地強調“學而優則仕”，甚至脫離實際，搞形式主義的“考而優則仕”，往往會帶來用非所長的問題，造成人才資源的極大浪費，更有甚者，還可能助長選人用人的不良取向。如此說來，“封官許愿，盲目承諾”，這種陳舊落后的招才引智模式，著實是愚蠢之舉，令人貽笑大方，理當適可而止。
誤區之八：“目光短淺，重引輕養”。當前，一些地方和部門單位主要領導在人才開發上缺乏長遠眼光和戰略思維存在重引進輕培養的現象，引進前對人才海誓山盟、百依百順，引進后卻不聞不問、愛理不理。殊不知，引進人才只是補充人才的一種手段而已，而培養盤活才是增加人才數量的主要形式和解決人才缺乏問題的根本途徑。從某種意義上說，人才培養和引進是“磨刀”和“砍柴”的關系。有鑒于此，各地各級領導必須尊重人才成長規律，有針對性地培養和引進人才。一方面，要建立健全現有人才信息庫并實施動態管理，加大對現有人才的培訓力度；另一方面，要結合本地本部門本單位發展實際，制定完善人才培養、引進、使用、評價、考核、激勵等制度和機制，進一步強化激勵保障，優化發展環境，努力營造一個有利于人才安心工作、人才奮發有為的機制和環境，以最大限度地讓他們“留得住、用得好，迸發創新智慧，涌現創業活力”。
作者：中共湖南省桃江縣委宣傳部常務副部長
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