今年3月末，一些程序員對過度加班的抗議掀起了一場關于職場過勞、加班文化、資本主義工作倫理、互聯網公司生態以及勞動者權益的討論。然而，除了勞動者、企業家與知識分子的幾輪輿論切磋，似乎沒有什么真正被改變：沒有哪一家大企業的聲明是站在員工的角度去試圖改變工作場所的過勞現狀，許多勞動者仍舊處在企業文化導致的過勞壓力之下，對自己的工作時間全無掌控。在一切照舊的現實面前，渴望改變的上班族還能做些什么？在對既有工作框架的被動接受中，我們是否還有想象理想工作場所的權利與能力？
在這場網絡大討論之外，一些青年在線下行動起來，在北京發起了為期四周的“社畜博物館”活動?！吧缧蟆币辉~發源于日本，是“會社”與“牲畜”的結合，意指像牲口一樣為公司干活、任公司使喚的上班族。
除了“社畜博物館”活動現場的影像、文獻等展品，觀眾也可以帶著與自己工作經歷有關的物品來參加展出，分享自己作為“社畜”的日常經驗。此外，“社畜保健所”工作坊試圖為那些在職場疲于奔命的人提供身體與心靈上的保健服務；名為“四季葬禮、宗卷、寶札和亞洲勞動厚生處”的活動則為近十幾年因過勞而死去的人舉行了集體紀念與追悼儀式。這四周時間里，學者講座、圓桌討論、閱讀和電影放映等活動也促使參與者共同討論了就業形式、性騷擾、勞動休息權和城市居住權等問題。
值得注意的是，在尋求對當下問題的解決方案時，這些青年在合作社這一形式里看到了新的可能性：“沒有老板，沒有加班，共同決策，公平分配”——每一個成員共同擁有合作社，對合作社的運營發展擁有投票權和話語權，也因此有機會創造更為理想的工作環境，并在更大程度享受自己的勞動成果。 “它當然不是唯一的解決辦法，”社畜博物館的一位發起人在接受“鈦媒體”采訪時說，“但它一定是非常值得嘗試的一種方式?！?/p>
乍看之下，合作社令人生疑：早在兩百前年，傅里葉的“法郎吉”（Phalanges）、羅伯特·歐文的新和諧（New Harmony）以及與之類似的社區實驗就幻想過解決資本主義的種種矛盾，并以失敗告終，我們是否還需要另一場不切實際的烏托邦實驗？如果合作社并非空想，這樣一種經濟合作實踐如何能在現實中存續下去？它能在多大程度上實現工作場所的民主和平等？又會不會只是另一種讓勞動者自我欺騙的企業意識形態？
1、想象另一種經濟合作關系：互利共贏、民主決策是否可能？
1903年，美國游戲設計師里奇·麥琪（Lizzie Magie）設計了一款名為《大地主》（The Landlord's Game）的桌面游戲。游戲里，幾個玩家在棋盤上輪流擲骰子前進，買地建房，貸款投資，通過向其他玩家收取過路費以及其他各種手段來積累自己的財富，直至所有對手紛紛破產出局，最后的贏家一人壟斷所有地產。麥琪創作這款游戲的靈感來源于19世紀政治經濟學家亨利·喬治（Henry George）。亨利·喬治發現，橫貫東西岸的鐵路建設在給加州帶來經濟飛躍的同時，也抬高了地價，成就了一批以鐵路公司為代表的大企業，卻也讓勞動者越來越難以負擔地租，加劇了貧富間的差距。作為亨利·喬治反土地壟斷與地租稅政策的支持者，麥琪希望這款游戲能讓玩家直觀地認識到土地壟斷如何危害著社會公平，讓富人越富、窮人越窮。
這款游戲便是如今流行全世界的桌游《大富翁》（monopoly）的原型。諷刺的是，在重新設計與廣泛流傳的過程中，游戲的初衷已然被遺忘；相反，玩家在游戲中體驗著壟斷經濟帶來的快感：對手們最終身無分文，而你實際擁有了一切。游戲的流行也隱約反映出了這種破壞性資本主義的邏輯是如何自然地融入我們的日常中，以至于從孩童時代起人們便潛移默化地接受著這種價值觀并享受其中。
2011年出現的另一個游戲《Co-opoly》試圖打破這一局面。它基于合作與互助并非相互競爭的邏輯：在游戲中，玩家們既扮演不同的角色，也共同組成一個合作社，作為一個整體在棋盤上前進；面對不同的挑戰，玩家與其他成員共同決策，并平衡個人與集體利益的關系；如果任何一個人破產了，所有人都會輸；而如果整個合作社破產了，每個人也都會輸。游戲的目的不是某個人賺得盆滿缽滿，而是把合作社運營下去，并用盈余開拓另一個新的合作社。換言之，游戲的核心不是我V.S.他們，而是我們V.S.各式各樣的挑戰。值得一提的是，這款游戲的發行者“教育和社會行動工具箱”組織（ The Toolbox for Education and Social Action）本身也是一個工人合作社。
兩個世紀前的工業革命時代，機械化生產的普及使得許多熟練工人陷入貧窮的生活。當時市面上流通著的食品已經讓一些窮人無力負擔，1844年，英國羅奇代爾的28個工人與工匠在4個月的時間里湊齊了28英鎊，決定開一間屬于他們自己的小食品店，來供應他們自己能負擔得起且質量優良的燕麥、糖、面粉和黃油。他們吸收了先前合作組織的民主特征，發展出了自己的組織原則，包括入社自愿、一人一票的民主管理、按交易量分配盈余、重視社員教育等。不久，這個小合作社的食品獲得了物美價廉的名聲，更多的人開始加入合作社，成為了合作社的消費者兼社員。在接下來的3個月里，他們擴展了供應食品的種類，并在一年的經營后收獲了710英鎊的營業額，社員增加到74人。此后，他們不斷發展壯大，并陸續開辦了面粉廠和紡織廠。羅奇代爾先鋒合作社的成功掀起了英國及海外的紛紛效仿，也讓“羅奇代爾原則”發展為這場國際范圍的合作社運動的指導原則。
正是這些原則讓合作社不同于其他企業的組織形式。根據國際合作社聯盟的定義，為了滿足共同的經濟、社會與文化需要，個體們自愿聯合起來組成合作社。這意味著合作社旨在服務于每一個社員，而非少數投資者的利益。通過在投資和股份上做出限制，合作社防止以逐利為目的的投資，并鼓勵合作社的使用者投資和自主控制。在這里，打破傳統租車公司模式、乃至“共享經濟”公司盈利模式的租車平臺合作社，可以作為一個很好的例子。
“教育和社會行動工具箱”組織的David Morgan在《“共享經濟”是一個問題》一文中探討了這一問題。他發現，共享經濟平臺依靠匹配外部的共享資源，以極低的成本獲得極高的利潤，以至于在2014年租車平臺公司優步已經成為了市值四百億的公司。然而當平臺從司機的每一筆交易中輕松獲利時，平臺上的司機作為非正式的合同工，卻無法享受公司提供的醫療保險和其他福利，不受最低工資標準的保護，在松散的結構中甚至無法聯合起來爭取權益——共享形式甚至成為了專職司機的噩夢。
面對傳統出租車行業和共享平臺均存在的剝削狀況，美國科羅拉多州丹佛市的二百多名司機選擇不再向傳統出租車公司繳納昂貴的租賃費，或是將自己收入的一部分送給平臺大亨，而是共同成立了“聯合出租車”（Union Taxi）——一家由出租車司機自己擁有和管理的租車合作社。由于合作社的資產歸他們自身所有，司機們無需繳納租車費，除了日常交易的收入，每年年末還可以獲得一筆盈余。事實上，早在1979年，美國威斯康星州麥迪遜市的出租車司機們便因罷工無果，轉而成立了自己的 “麥迪遜聯合出租車合作社”（The Union Cab of Madison Cooperative），并一直運營至今。在這些例子里，合作社成為了勞動者自我保護的武器，來獲得理想的分配模式與工作條件。
合作社的另一個原則是民主治理與決策。這意味著通過直接或間接的方式，每個成員都有話語權決定合作社的基本章程、收入分配方式、工作時長和運營方向等，而非被動接受他人定下的決策、工作規則乃至基于權力關系所形成的潛規則。在紐約的皇后區，三名跨性別拉丁裔女性成立了一家美容合作社（Mirror Trans Beauty Coop），希望能為跨性別女性提供更多的機會。2015美國跨性別調查發現，跨性別拉丁族裔比跨性別白人受到更多的就業歧視，27%的跨性別拉丁族裔人士因他們的性別認同在職場受到差別對待。發起人Joselyn Mendoza在接受VICE采訪時提到，自己之前在餐館工作時常常加班卻只能拿到最低工資；另一名發起者Castillo也曾經為了不丟掉工作，在被診斷出結腸癌與乳腺癌后也不敢請一天假去看病。經歷了如此艱難的職場環境之后，她們決定成立一家由自己做主、沒有歧視的合作社，公平分配收入，能夠合理安排工作時間而不必再錯過英語課或醫院的掛號，并有權選擇自己的客戶，拒絕那些粗魯的種族與性別歧視者。在沒有良好的職場環境與公正的就業機會的情況下，她們為自己開辟了這樣一片空間。
在國際合作社聯盟的理念中，合作社是由“價值”而非單純的“利潤”所驅動的，它們常常致力于為社員提供福利與教育，并服務于社群的發展。波多黎各的一所監獄里有一個由囚犯組成的合作社（Cooperativa de Servicios ARIGOS）。起初，它只是監獄幫助囚犯創作藝術和工藝品的一個心理治療項目，1993年，幾個囚犯在社會工作者的幫助下成立了合作社，出售大家在獄中制作的藝術品。參與者在相互協作的過程中逐漸重建自尊，并學習到更多出獄后回歸社會所需的技能。事實上，許多合作社在成立之初便以服務社群本身為目的，因此，合作社有著比在市場中逐利的公司更為豐富的范疇和內涵。
合作社絕不僅僅存在于零星案例中。從工業生產、農業加工、雜貨零售到住房、醫療、學校、媒體，合作社可以出現在各種行業的各個環節里，使人們以一種更平等的合作關系滿足各種各樣的經濟需要。全世界至少有12％的人口是世界上300萬個大大小小的合作社中的一員。據世界合作監測組織2017年的統計，300強合作社和互助組織的總營業額為2.1萬億美元，合作社為全球2.8億人口提供了就業，占世界就業人口的10％。作為一種能夠帶來社會效益、為弱者賦權的經濟合作形式，一些地方的市政府（如美國的紐約、羅切斯特、麥迪遜）已經開始為合作社提供資金和法律方面的幫助，以幫助這種組織形式獲得更多來自社會的了解與支持。
2、被理想化的合作社：隱形的不平等與失語的多數人
提到合作社便不得不提世界上最大的工人合作社——西班牙巴斯克地區的蒙德拉貢合作社系統。它的業務網絡覆蓋工業、農業、零售業，生產從自行車到工業機器人的各種產品，并擁有自己的銀行、提供撫恤金與醫保的社會保障合作社、科研中心以及學校。作為一個中等規模的企業，無論從資本、銷售額還是創造的就業數來看，它的發展速度都是驚人的：截至2014年，它已擁有7萬名合作社成員和257個下設的機構及組織，成為西班牙第十大集團。
更驚人的是它的合作社性質：所有的股份均來自合作社的勞動者，從流水線工人到高層管理的每一個成員在社員大會上均有投票權。蒙德拉貢長久以來一直是工業工人階級轉型的典范，它在創造就業、發展地區經濟、維護工人所有權與經營權等方面的成就被世界各地廣泛研究和借鑒。它的民主與高效同時吸引了資本主義的批判者和支持者、政治上的左派和右派，提供著工作場所改革的最佳范例，這其中的成就是工會與政治黨派無法從外部達成的。
當基于蒙德拉貢模型的合作社法規在全世界許多地方確立起來，它似乎成為了一個市場可行性與工人民主相結合的神話，可以脫離語境在任何環境中被復制。然而，合作社是一種十全十美的經濟合作形式嗎？更重要的是，當太多有關這一體系民主、平等特征的言說被廣泛傳播與接受，人們似乎忘了站在工人的角度去問一句：對他們來說，合作社究竟意味著怎樣的日常工作生活？
這便是美國人類學家沙林·卡斯米爾（Sharryn Kasmir）在著作《蒙德拉貢的迷思：巴斯克小鎮上的合作社、政治與工人階級生活》中試圖解答的問題。作者于1989-1990年在蒙德拉貢展開了參與觀察，希望從工人的視角去理解合作社對工人的工作與生活究竟有著怎樣的影響。
一次在蒙德拉貢體系中的合作社之一Fagor Clima參觀時，卡斯米爾詢問人事部主管這里有多少工人、多少管理者。主管的回答是：“我們都是工人?！毖韵轮?，這里沒有社會階級。在蒙德拉貢的合作社系統里，社會團體的劃分不按照技能、工資或地位，而是以是否直接參與流水線劃分為直接和間接勞動者。然而不同于管理層的言說，在卡斯米爾對合作社工人的訪談中，她發現工人們往往將經理、工程師與合作社委員會中的代表稱為“老板”，或是不同于“我們”的“他們”。這種對立的劃分是否意味著工人將決策委員看作是由管理層控制、而不能代表工人利益的民主機構？一個工人曾經這樣形容外面的私人企業：“至少他們不假裝平等?！?/p>
這是否意味著合作社平等的理念是一個謊言，而民主的架構則只是個空洞的形式？是什么阻礙了工人參與合作社的民主決策？Antxon是Fagor Clima的流水線工人，同時也是一名合作社的社會委員會代表。他向卡斯米爾說明，實踐民主的技能和時間的缺失都限制了成員們參與管理決策?！懊總€社會委員會代表每月只有四十五分鐘時間向大會報告自己部門的情況。如果你想要一定的參與度，這點時間是不夠的?！斀浝砣税l展出了新方案，我們理應是對這些方案進行批評，或者提出代替性方案。為此，下班后我們不得不用我們自己的時間來閱讀和分析這些方案。實際上，我們也沒法提供什么代替性的方案。”在討論中，工人們常常為各種有關財務、商業方案和產品的技術性信息所淹沒；他們能接觸到信息，可是卻沒法有效地利用這些信息。這在無形中讓工人對于參與委員會不再提得起興趣。
此外，當合作社的意識形態讓一些工人相信所有成員具有同樣的權利，相信工作場所并不存在所謂身份的不對等，一些工人們便容易自愿將權利讓渡給那些他們認為在決策上更有經驗的技術人員和經理人角色。由此，委員會不再是工人與管理層雙向交流的平臺，而是越發成為一個促使工人接受管理層命令的機構。當工人試圖解決表達自己的不滿時，這套“容許異議、鼓勵對話”的機制又反過來使得工人只能在現有框架的內部解決問題，消解任何可能產生的沖突。當工人沒法像在傳統工會中那樣與管理層相抗衡，這種“對話”的姿態只是加深了他們在共同決策中的無力感。
于是卡斯米爾發現，這套參與式結構與工作民主的意識形態對于合作社里那些管理層員工來說似乎更有意義，他們更積極地宣揚合作社的價值，相信在這里人人平等。然而這樣的言說里卻沒有包括工人真正的經驗。工人對這種意識形態是失望的；這非但不是他們的日?，F實，甚至還否定了工人自己言說自己經歷的言語?！爸辽僭谝话愕墓?，你能罵老板是個婊子養的，”一個工人對卡斯米爾傾吐自己的不滿。當外界對合作社的了解很大程度上基于管理層的言說，一個過于正面的合作社形象便產生了——正是這種對合作社經驗有所選擇的呈現，創造著蒙德拉貢的神話。
作為對比，卡斯米爾也觀察了蒙德拉貢附近地區的一個私人公司Mayc。不同于合作社里經理與工人共同參與的社會委員會，私人公司里的工人委員會將工人意見反應給管理層，但無權參與公司事務層面的決策。1989年，Mayc公司希望擴大出口洗衣機的生產，因此決定給工人增加一輪生產班次，這輪加班將影響到兩百多個工人的工作生活安排。作為代表工人利益的機構，工人委員會在咨詢工程師后，提出了增添流水線、雇傭更多工人的替代性方案，這樣既能增加出口，工人也無需加班。雖然工人委員會無權參與經營方案的設計，但其行動旨在維護工人自身的工作安排，這在他們的權利范圍之內。當年，工人委員會的方案并沒有被采納，工人還是不得不加班生產。然而在幾年后，在企業決定再次擴大生產時，他們的方案被采納了——更多的員工被雇傭來滿足生產需要，工人們也恢復了原來的工作作息。雖然工人委員會并沒有立即為工人們贏得自己想要的結果，但它能夠求助于外部的法律和工程專家，嘗試做出本屬于管理層特權的決策，以維護工人的利益，這也是對私人公司里工作民主的一個補充。
在一般認知里，在私人公司里大小事宜的決定權僅由少數人掌握，而合作社的工人則是合作社的主人，享有廣泛的權利。然而在實踐中，合作社工人參與決策的能力、精力與積極性——其中有成員的個性差異，也有結構性因素施加的影響——都在限制著這些權利的施行。反過來，私人企業里的工人委員會也能有效代表工人的權益，給予工人一定的話語權。
在此，卡斯米爾提醒我們思考權利與權力的區別，并重新審視“參與”與“民主”究竟為何：這些美好的詞語常常與合作社的意象綁定在一起，可是當工人喪失了參與民主的積極性，合作主義還是參與的、民主的嗎？反之，在一般的公司里，盡管工會與管理層各自代表不同的利益，它們之間的互動是否也是民主的一種體現呢？或許真正的民主就在于各種聲音都能在其中充分表達，不同的群體都能有一定的權力來維護自己的利益。
合作社的精神在于使每一個工作者成為自己勞動的主人，并有足夠的話語權為自己做主。它百年來的基本原則旨在擴大工作者在私人公司里有限的參與決策、更充分地享受勞動成果以及自我實現的權利。然而當我們過于迷信它的形式——包括它強調平等參與的意識形態和包容異議、創造對話的機制——并寄希望于這個體系本身能帶來民主協商、平等參與的工作方式，我們似乎忽略了參與其中的一個個人自身所具有的能動性。無論是渴望在主流的公司框架內追求更多的工作自由，還是在別的可能性里探索理想的工作模式，不應該忘記的是：只有我們自己才是能夠行動起來爭取自己權益的主體——去發現我們所身處的體系的弊病，去嘗試解決問題，去聯合起來創造解決問題的空間。
中國鄉村發現網轉自：界面文化 微信公眾號（原創）
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