日前，有媒體報道，一些西部省份的山區(qū)縣陷入難解的教育困局。鄉(xiāng)村教師抱怨工作日必須住校不能回家。而教育局長又發(fā)愁，多給錢也招不到合格老師。此種尷尬局面引發(fā)媒體廣泛關(guān)注。
其實，為了發(fā)展中西部地區(qū)的鄉(xiāng)村教育，解決鄉(xiāng)村教師結(jié)構(gòu)短缺、質(zhì)量不高的問題，近年來國家和地方出臺了許多政策，比如“特崗教師計劃”“免費師范生政策”“國培計劃”“鄉(xiāng)村教師支持計劃”等。這些政策取得了顯著成效。但是，大量田野調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大學生在鄉(xiāng)村學校，尤其是村小和教學點，“進得來”“留不住”的現(xiàn)象相當普遍；一些農(nóng)村在崗教師牢騷滿腹，身心倦怠，不安心從教的現(xiàn)象也令人憂慮。
總體來看，導致農(nóng)村教師結(jié)構(gòu)短缺、質(zhì)量不高、不能安心從教的主要原因，是農(nóng)村教師職業(yè)的邊緣化以及農(nóng)村教師篩選機制的偏誤。由此看來，強化教師職業(yè)吸引力和職業(yè)認同感，采取人性化管理，才是解決之道。
相關(guān)研究表明，提高教師收入是留住農(nóng)村教師的必要舉措，但教師收入提升必須達到一定閾值才有實效。工資是教師生存的保障和人力資本價值的顯現(xiàn)，更是對其在貧困地區(qū)工作的效用補償。當工資收入水平?jīng)]有達到一定閾值時，在效用最大化的理性選擇下，農(nóng)村教師選擇逃離是一個必然現(xiàn)象。只有加大中央、省級政府統(tǒng)籌，建立起農(nóng)村教師收入遞增的財政分擔機制，農(nóng)村教師職業(yè)才真正具有吸引力。按當前物價、消費和行業(yè)平均收入水平測算，筆者建議，中西部地區(qū)農(nóng)村教師平均年收入應(yīng)達到6萬-8萬元，并實行“鄉(xiāng)村教師收入翻倍計劃”。
強化教師職業(yè)認同感，把好教師入口關(guān)。當前，農(nóng)村教師補充政策中普遍出現(xiàn)了教師“邊補充，邊流失”的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象與政策制定中強化教師學歷標準，弱化教師職業(yè)認同感有直接關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村地區(qū)流失教師群體主要有兩種類型，一種是因收入水平低而放棄教師職業(yè)；另一種是教師本人對教育缺乏內(nèi)在認同，從教只是暫時性、過渡性的選擇。
事實上，任何形式的教師流失都會造成資源浪費。因此，要完善教師篩選機制，在源頭上把好教師入口關(guān)，將那些不是真正熱愛教育事業(yè)的人擋在教師隊伍之外。目前，國家對師范生的優(yōu)惠政策，尤其是對中西部農(nóng)村地區(qū)教師的政策傾斜，吸引了大量高校畢業(yè)生。然而，上述政策也誘發(fā)了一些學生的“投機行為”——要么以低分進入師范大學，要么暫時進入教師隊伍規(guī)避就業(yè)壓力。這些缺乏職業(yè)認同感的教師，在農(nóng)村艱苦的環(huán)境中更易產(chǎn)生逃離感和職業(yè)倦怠，更容易離開教師隊伍。因此在選任師范生和聘任教師時，我們不僅要考察他們的學歷和技能，而且應(yīng)當優(yōu)先考察他們對教師職業(yè)的認同感。
讓農(nóng)村教師安心留下來，還離不開人性化的管理制度。面對農(nóng)村教師收入低，教師職業(yè)認同感不強的處境，很多地方教育行政部門加強了對教師的剛性管理，嚴格限定教師的工作分配和住校時間，嚴格教師的績效考評。但事實上，農(nóng)村教師也是有獨立人格的生命體，他們在本職工作之外還要承擔生兒育女，照顧家小的重任。特別是那些遠離家庭的農(nóng)村老師，承受了常人未能體驗的艱辛。教育管理的對象是人，應(yīng)該“以人為本”，教育行政部門和學校對教師的管理不應(yīng)是自外而內(nèi)的監(jiān)管和控制，而應(yīng)是基于對教師的信任和人性關(guān)懷。因此，如何實施人性化管理，激發(fā)教師的活力和潛能，的確是一個難題，也是教師隊伍建設(shè)中的重要一環(huán)。
（作者系華中師范大學教育學院副院長）
中國鄉(xiāng)村發(fā)現(xiàn)網(wǎng)轉(zhuǎn)自：中國教育報2016-03-31
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